招聘淡季 HR如何应对人才短缺问题

　　曾经“金三银四”、“金九银十”的招聘旺季可以让企业的招聘人员一招解千愁，觅得企业的良才;现在，所谓招聘旺季似乎一去不复返，人才都无法满足企业的需求。针对招聘淡季可以从哪几个方面着手?百朗教育资深员工招聘培训师苏建伟老师有话要说。

　　在招聘之前，当然最重要的一点就是，我们对于自己招聘的岗位的能力要求、薪酬水平以及到岗后的职能规划要非常的清楚，千万别将招聘邀约变成简单的面试，沟通得越深入，对求职者的拿捏也就越准确。

　　现在，招聘途径很全面，主要是以网络招聘为主，大概每周都有1-2次面试，目前从网上筛选简历占用时间很大，HR能够省事保量的完成简历筛选这一工作，将极大的节省劳力精力，招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择，简历筛选是否得当是个关键。

　　现在的招聘渠道很多，看你需要招聘什么样的岗位：基层员工的话可以考虑张贴广告、本地报纸、当地现场招聘会、网络等;基层管理人员可以考虑网络、报纸、专业论坛等;高层及专业人员的话，除了常规之外考虑一下猎头、行业协会、高端论坛等。在网络招聘、现场招聘、熟人推荐等都不给力的情况下，对于一般管理层岗位的招聘，根据行业不同，方法不同，常见的一般有：中介所、人事代理机构、专业网站、招聘会等。

　　例如，一般一些岗位流动性都不较大，还有从业者整体素质要求不是很高，可以考虑以下措施：第一、当地影响力的网站，因为现在的孩子们都是网上找工作;第二、当地高职院校;第三、当地发行量最大的招聘类专业报纸，人才市场商铺等。

　　对一些专业要求多的技术人员，要有个定位，确定技术人员的具体要求，不能凭直观;其次要确定好技术人员的薪酬结构，在这里要有一定延展性和伸缩，这与其工作性质有关;再次最好是能够相应的职业生涯规划，因为作为技术人员，知识型人才大多更看好今后的长期发展。

　　对公司的一般管理岗位，外部招聘相对不理想的情况下，可以考虑内部基层人员晋升。对于偏远区域的企业，首先要看需要的是哪方面的人才，其次该岗位是不是需要常驻本地。

　　苏老师强调，任何招聘方式都需要一个过程，因为宣传也是需要一个传递过程，应聘者也要适合应聘的条件;所以在这个过程中要耐心;如果实在等不及，那就只有考虑去相同行业直接去挖了，但是也不一定满意的。

　　其次，确定阶段性招聘重点。接下来就是要根据自身实力和人才引进的策略，确定相应的招聘渠道。现在已经进入年中了，现在的环境早就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员应大胆尝试，突破惯性思维的局限，巧用各种渠道，还是可以有所作为的。

　　总之，作为面试官，你要清晰的了解企业文化遗迹企业的价值观，其次，对于所招聘的候选人最好设计一套符合岗位任职资格标准的题库，这样的题库在设计的时候就要考虑到企业的价值观了，但主要的还在于面试官对于这种文化的把控和理解的能力了!