辞退员工要慎重 百朗名师与HR探讨

　　不给经济补偿，以严重违纪为由辞退员工是企业解除劳动关系的有利方式，许多企业和HR很喜欢用，但却用不好，反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险和损失。辞退违纪员工，看是简单，实质暗藏许多学问和技巧，百朗教育资深培训师李丹老师和大家一起来探讨学习一下如何处理辞职这件事。

　　不少公司或HR者认为，针对所有违纪行为，均应当杀一儆百、以儆效尤，尽快处理为好，有的老板甚至放话给HR部门说“你给我马上把他赶走，我一分钟也不想见到他，一分钱也不要赔”;也有的HR者认为，应当给予违纪员工一些改正的机会，甚至给予任何违纪行为都如此对待，认为员工也不容易，违纪可能是因为失误或大意， 有的甚至原谅了数次也不会处罚，公司管理规定被某些员工牵头鼻子走。

　　其实，上面两种做法都是值得商榷的，我认为，员工违纪，一要看违纪的故意程度，二要看违纪性质的严重程度及行为造成的损失情况，三是要看其改过意愿和彻底性。

　　治病救人、惩前瑟后是针对那些初犯、过失、损害小、改过积极的;如果屡犯、故意或损害大、态度不好的应当及时给予处理，并且进行公告，以警示其他非违纪员工;如果达到公司依法制定的严重违纪程度，并且公司无意再留此员工时，我认为就可以按照辞退流程进行处理，同样对其他员工可以起到警示作用。

　　首先，所有违纪行为当事人均应百分之百受到处理，不管是警告，还是记过、除名、辞退等，否则，违纪受罚者觉得不公，违纪未受罚者心存侥幸今后极可能犯大错，造成这些局面都是因为处理不公平，处理违纪行为目前均没有经济处罚了。

　　受处罚员工的直接上司应反思和总结，自己识人、用人、管人、沟通等方面存在哪些问题?必须总结下属所有违纪行为的领导责任。

　　公司每处理一起违纪事件后，不是张贴处理结果就结束，而应根据事件范围大小和严重程度，召集相应的其他非违纪员工学习、反思，从中吸取教训，对潜在的违纪可能性起到预防和提醒作用。

　　各个单位为了加强内外部管理，制定了员工手册、行政人事、财务、采购、保密、制造等管理规定，其中有常规的表彰管理，但更大篇幅是细化违纪管理，包括严重违纪、警告、记过、辞退、解除劳动合同等，因为行业、单位性质、企业文化等不同，制定的制度也可能区别较大，所以这里就完全没有必要展示自己企业的违纪规定。

　　不管怎么制定违纪处罚制度，首先应当是依法制定，如果与国家、地方法律法规不一致的制度，仲裁或诉讼时也不会被采信的(比如：不少企业将连续旷工3天就算自离列入严重违纪行为之列，而国家有规定只有连续旷工15天才可以算自离);另外，要适时跟踪相关新法规的修改和出台，并及时更新公司相关管理制度，并严格按照相关时间节点实施，这一点是不少企业做得不是太好的，这就给违法进行处罚带来了可能。

　　管理有公司级、部门级、班组级的，如果寄希望于员工入职培训就能够将公司所有规章制度给予培训、讲解清楚是不可能也不现实的，况且公司的制度会随着公司的发展而不断修改和颁发新规定，这就需要公司和各部门及时的对员工进行新规定新制度的培训，一些单位采用张贴制度而不用对员工进行讲解或培训，更不让员工签名，到时员工极可能说不知道这些规定，单位将处于被动或尴尬的境地，在一些劳动纠纷中，不少单位就在这方面吃了亏。

　　员工违纪的真实经过和违纪程度适合哪条哪款都必须清楚明白，而不能只采用人部门或其他员工的单方面意见，还应当充分听取当事员工的内心独白，有时还要兼听其他同事的看法或了解的情况，一听要记住：偏听暗、兼听明。更不能凭个人主观或经验臆断，一切都要讲事实和证据。

　　即使员工违反了公司依法制定的严重违反公司管理制度，也不能象题目中说的那样“直接辞退，不给任何经济补偿”，这显然是违反劳动合同法的，难以得到仲裁或诉讼的支持。

　　曾处理过一名员工因偷窃公司的纯净水桶，摄影头将全过程都记录了下来，员工本人也承认，但她认为损害程度小，不应按严重违反公司规定而立即解除劳动合同，经过沟通解释，最后达成员工主动辞职、公司给予相应年限经济补偿的处理结果，也未在其档案中记录为严重违纪。我认为这样的协商处理同样起到了警示的作用，并未让公司损失了什么，反而让员工有体面的离开公司，今后至少不会记恨公司。