劳资纠纷如何处理规避 百朗名师为你支招

　　身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷;有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么如何减少劳资纠纷，如何应对劳资纠纷的弊端，百朗教育资深培训师为大家分析一二。

　　通常来说，用人单位与员工因劳动合同签订、工资约定、工时、劳动条件、劳动合同终止等原因所产生的纠纷统称为劳资纠纷。劳资纠纷的种类，根据我国《企业劳动争议处理条例》第2条的规定，企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：

　　(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;

　　(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;

　　(3)因履行劳动合同发生的争议;

　　(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。

　　就我们常见的生产制造业来说，常见的劳资纠纷案例主要有：解除合同、违纪开除、降职、辞退、加班、工伤待遇、患病医疗、技术保密、竞业限制等几个方面。

　　HR在面对劳动纠纷怎么办?需要我们理性对待。

　　第一，熟读国家相关法律法规，防患于未然。作为企业相关管理人员，应熟读各类法律法规，避免出现劳资纠纷;建立完善有效的企业用工制度，避免各类用工风险;在细节处理上要本着“不怕一万，就怕万一”的严谨思路去办，如劳动合同的签订，企业加班的管理与加班费的计造，等等。

　　第二，“沟通为上策”：出现劳资纠纷后，争议在所难免，该索赔的要索赔，该赔的也不别躲着。这时候，我倡导沟通为最好的方式，若是沟通不及时、处理不当，会吵吵闹闹、纷纷扰扰甚至是打打杀杀的流血事件、暴力事件。沟通是要借助好多外在力，不是说单纯的“口”对“口”说教就可以的，一个人的气质、魅力、威信、言行举止、谈吐、甚至是服装、礼仪包括沟通谈判的环境因素等啥的，都是决定沟通是否有效是否能成功的必备条件。所以说，沟通的技巧不是三言两语就能去概括，但自认为很多学问还都是能够相互通融的。

　　第三，“劳动仲裁”如果“沟通不成”，剑拔弩张状，咋办?就要进入所谓的“劳动仲裁”过程。这里说明下，劳动争议仲裁从申请到仲裁，貌似至少要经过一百多天的时间。

　　第四，劳动仲裁不成咋办?走诉讼程序。看来是到了“不到黄河心不死”的地步。这里说明一下，除了非法拖欠工资外，所有劳资纠纷都应先接受仲裁，如不服仲裁，才可以进入法院的立案过程。无论是企业方，还是员工方，在对劳动部门作出的劳动争议仲裁裁决结果不服的情况下，最终可以“到法院立案进行诉讼”。

　　这里列举一个简单的我们曾经处理过的因工伤产生的纠纷案例，这是一员工因工伤导致九级伤残的索赔案例。员工杨某，于2002年8月进入我公司担任操作工。09年7月份，杨某在操作设备时，不慎手指受伤。经住院治疗数月，公司支付了此期间的所有医疗费。同年10月份市劳动和社会保障局认定杨某的受伤为工伤，之后又经市劳动能力鉴定委员会鉴定为九级残废。与我单位解除了劳动合同关系后，员工提出索赔的要求，依照江苏省《工伤保险条例的》规定，我公司最终向杨某支付了其住院期间伙食补助费、住院治疗期间护理费、一次性伤残补助金3W余元(9个月平均工资)、一次性支付工伤医疗补助金0.4*(当地平均寿命-该员工受伤时的年龄)*平均工资=6W余元、一次性伤残就业补助金3W余元(20-30岁，九级，10个月的平均工资)，合计12W余元的经济赔偿。

　　其中要说明的是：一次性工伤医疗补助金与一次性伤残补助金社保支付，一次性伤残就业补助金公司支付。当然这个情况有的地方不同，比如咋深圳这边出现工伤的话，员工住院期间的住院伙食费是社保局给的，一次性伤残补助金和一次性医疗补助金也都是社保局补的;员工离职后，一次性就业补助金是公司支付的!

　　所以，HR要合情合理处理劳资纠纷，需要自身过硬，还需要企业制度的规范化，更多有关劳资纠纷的资料欢迎登陆中培在线了解。