HR 薪酬设计你懂这些吗

　　企业中的HR在实践中，确定企业的薪酬结构时，有很多困惑在里面，今天百朗教育金牌讲师孙洪燕老师为大家总结薪酬设计中的主要的三个方面的工作核心：

　　1、分等;2、确定每等对应的薪酬区间;3、薪资重合度。

　　1、分等

　　设计薪等时通常主要考虑以下几个因素：

　　(1)职位数量的多少。在其它条件相同的情况下，企业的职位越多，薪等就越多。

　　(2)企业的管理倾向。主要考察企业是鼓励比较大的收入差别还是比较小的差别。

　　(3)企业文化。主要考察企业是否有能够接受较大的收入差别的企业文化。

　　(4)薪酬管理上的便利。为了管理上更加方便，薪等越少越好。

　　分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一个薪等制定薪酬结构之前，需要明确以下三点：

　　(1) 理解影响薪酬政策的市场动态

　　(A)谁和我在竞争资源?

　　(B)我和竞争对手有何异同?

　　(2) 决定薪资结构数量

　　(A)公司在不同的产业从事不同的业务，或者公司需要不同的职能领域的技能

　　(B)员工分布在不同的劳动力市场，需要不同的薪酬体系

　　(C)工作氛围和组织文化的差异

　　(3) 收集并理解市场方面的薪酬资料

　　2、确定每等对应的薪酬区间

　　在确定每等对应的薪酬区间之前，我们需要澄清几个重要的概念。

　　(1)中点值级差。中点值是指对应薪资等级中处于中间位置的薪资值，中点值级差是指两个相邻薪等对应的中点值之差的百分比。中点值级差越大则薪资结构中的级别数越少。

　　中点值与中点值级差计算公式：
        中点值=(薪资最小值+薪资最大值)/2

　　中点值级差=〔(较高职等的薪资中点值/较低职等的薪资中点值)-1〕×100%

　　确定每等的中点值时需要考虑以下几点：

　　(A)公司的薪酬哲学，特别是公司的薪酬定位方面的决策;

　　(B)公司在作薪酬调查时所选的调查对象;

　　(C)如果等幅是根据等中点值建立的，那么低于中点值多少仍能在市场上聘用到员工?我们最多愿意给该等的优秀员工的工资又是多少?

　　(D)从新聘经验不足的员工成长为有能力的需支付中点值薪资员工要多长时间?

　　制定中点值级差时需要考虑两点：

　　(A)中点值级差过大：为员工晋升而支付的薪酬成本过高;

　　(B)中点值级差过小：级差过小，则晋升员工不能得到相应的激励。

　　(2)浮动幅度(带宽)。通常我们在设计薪资架构时候，每个职等所对应的薪资应当是一个区间值，每个职等对应的薪值区间主要由三个薪资值所组成：

　　(A)职等对应薪资的最小值(薪资最小值);

　　(B)职等对应薪资的最大值(薪资最大值);

　　(C)职等对应薪资的中点值(薪资中点值)。

　　通常来说，由于职等级别的高低不同，职位或职层所涉及技能与职责的复杂程度也会不一样的，因此每个职等的薪资浮动幅度(带宽)也应当有所不同(薪资带宽能够反映出一个职位或职层的任职者们，从一个初级入门者到能力与业绩十分优秀者所需要的难度大小)。如果职位或职层所涉及的技能与职责在较短的时间内能够掌握，则此职等的带宽应该较小;而如果职位或职层所涉及的技能与职责需要较长的时间才能掌握，继续提升的机会也较小，则其相应的带宽较大。因此，我们在设计职等带宽就应该：职等越高则其带宽就应该越大，因为职等越高任职者能够胜任的速度会越慢。

　　3、薪资重合度

　　薪资重合度实际上就是较高职等薪资区间与较低职等薪资区间重复的比例。薪资重合度存在假设的前提是：优秀的低职等的员工有可能比高职等的新进人员或不称职人员对组织的贡献要大。假如没有薪资重合度，则会造成低职等的员工即使绩效再优秀也不如上一职等绩效差的。

　　薪资区间的三种重叠形式图-8薪资重合度计算公式：(较高职等薪资最大值-较低职等薪资最小值)

　　薪资重合度= ×100%(较高职等薪资最大值-较高职等薪资最小值)

　　薪资重合度有三种形式：一是无重叠无缺口;二是有重叠;三是有缺口。薪资重合度大小的选择往往需要考虑以下几个方面的因素;(1)企业类型：如果企业属于传统劳动密集型企业，则薪资结构的重合度较小，甚至没有重合度;假如企业属于技术密集型或创新型的企业，则其重合度较大。

　　(2)薪资等级：通常来说，低职等之间的薪资重合度较高，高职等则薪资重合度较低。

　　(3)企业薪资成本：估算公司的总薪资成本，如果不能承受，则应适当增加重合度以扁平化薪资水平。
       薪酬结构是一项非常复杂的工作，需要大家多在这方面下功夫，这也是体现HR价值的体现。