薪酬浮动 HR你能找出原因吗

　　在HR设计和统计薪酬的时候，总会遇到一些异样的薪酬浮动，让很多HR头疼不已，无从下手，那么百朗教育资深人力资源培训师李丹老师为大家总结。
       一般来说，影响浮动幅度(带宽)的主要因素如下：

　　(A)职位价值。价值越低，其对应的职等的浮动幅度(带宽)就越小;价值越大，其对应的职等的浮动幅度(带宽)就越大。因为价值越大的工作，任职者工作绩效的差别就越大，只有浮动幅度(带宽)比较大，才能激励那些承担对组织价值比较大的员工努力工作。

　　(B)职位层级。通常组织结构总是呈金字塔形式的，级别越高的员工，员工继续晋升的空间就越小。因此需要设计比较大的浮动幅度(带宽)来激励他们努力工作。

　　(C)基本称职和非常娴熟之间的能力差距。能力差距越大，任职者所付出的努力就越大，则浮动幅度(带宽)就越大。

　　(D)企业文化和管理倾向。强调拉开收入档次，鼓励或接受收入差距的企业，其浮动幅度(带宽)也会设计得比较大。

　　其中中点值、浮动幅度(带宽)、最小值与最大值之间的关系如下：
浮动幅度(带宽)=(薪资最大值-薪资最小值)/薪资最小值×100%薪资最小值=中点值÷(1+0.5×浮动幅度)

　　薪资最大值=薪资最小值+(薪资最小值×浮动幅度)

　　李丹老师强调：实践中，我们在设计薪酬结构时，一般不直接确定薪资最小值和薪资最大值，而是确定该职等的浮动幅度(带宽)，在根据浮动幅度(带宽)和中点值计算出每个职等的最小值和最大值。找到问题的关键点，其他就迎刃而解了。