怎样能使得员工与企业达到薪酬平衡

　　每一个员工在工作中，都有自己的患得患失，企业也不例外。这是两个容易猜忌的主体，在没有认同之前，总是在估摸着对方以决定自己的行为：值不值得复出额外的努力?公司会看到我的努力吗?公司果真愿意用回报承认我的付出吗?员工的能力究竟如何?给了他高工资，他就会努力工作了吗?他对公司忠诚吗?怎样平衡员工与企业的猜忌矛盾?百朗教育资深培训师屈晓亮老师认为，关键是薪酬，如何创造机制让员工能够获取应得报酬，或让员工相信他能够获得应得报酬，从而努力地工作，是人力资源管理最基本也是最核心的命题。

　　每一个员工在企业工作都是不断地在衡量自己的得失，如果他认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益，他才会安心地工作。但是，衡量一个人是否有能力完成工作，是否会在得到应有回报后付出相应的努力去工作，是很难判断的，因此企业也常常面临着决策的风险。它导致的结果就是员工和企业都无法完全地信任对方，因此就产生象囚徒困境一样的博弈过程。

　　员工在衡量个人的收益与付出是否相符合的时候，有三个判断标准：个人公平，内部公平和外部公平。

　　个人公平是员工个人对自己能力发挥的评价和对公司所作贡献的评价。员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系，也就是他会评价因为它的工作给公司节约的钱、给公司创造的利润，如果他认为它所承担的责任远大于个人的收益，会导致不满，并阻碍业务的顺利进行。

　　要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造突颖而出的机会。不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的高端人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权力和义务。

　　内部公平主要是指员工相互之间的比较衡量。为了保障内部公平，公司需要有统一的薪酬体系，科学的岗位评价和公正的考核体系。外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策，并关注岗位技能在人才市场上的通用性。

　　屈老师强调，企业薪酬管理应该采用系统的方法，建立完善的制度，促进对员工努力和公司回报之间差异的沟通，使员工能够信任企业对付出者的回报，也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励，从而达到员工和企业的共赢。谨记不可为了员工而打乱企业自身的薪酬体系，因小失大。