百朗名师为你解读“三期”女员工管理的风险

　　结婚、怀孕、生育是女性员工绕不开的关口，作为企业方来说，尽可能的将女员工三期管理工作做细致，将操作落实到管理的每一个细节上，这样既是在减轻女性职工的压力，也是在为自己营造和谐的企业氛围，将发生纠纷的风险都屏蔽在外。如何在女职工的三期管理上，要把握住哪些要点才能有效的规避风险点?百朗教育资深培训师王玲老师为大家分享一些有益的经验。

　　首先，要弄清关于三期管理的法律雷区。国家的多项法律条款都对女职工三期做了详尽的规定，许多地方法规也对此有说明，作为HR，弄清楚这些法条当中有哪些是绝对不可以触碰的雷区，对于自己的工作是有很强的指导意义的。这些法条应如何解读?

　　1、关于医疗期的时间规定：按照国家法律法规规定，给予三个月到二十四个月的医疗期，这个是企业自身不能随意制定和更改的，我们将予以纠正。

　　2、关于“劳动者患病或者非因工负伤”医疗期满的处理，不是很完整。用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付一个月工资解除劳动合同。就是说劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的——即不能就变更劳动合同与用人单位协商一致的，也是需要支付经济补偿金的。

　　根据法律，为女员工制订一些特别规定。对于三期的管理，需要在企业的规章制度中进行体现，这样除了可以在具体操作中有据可依之外，也可以有效的降低出现劳资纠纷的风险。

　　1、哺乳期：公司没有明文规定，所执行的每天1小时假期，按规定应该是：不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

　　2、解除劳动合同：根据《劳动合同法》第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40、41条的规定解除劳动合同。以此来保护处于三期内的女职工。所以公司规定的“如假期已满，不能上岗工作的，公司与员工经协商可解除劳动合同。”这个解除要支付双倍的违约金。

　　最后，为三期女员工提供一些人性化的管理举措。对处于三期的女员工进行特殊照顾，是公司关心员工的体现。HR可以根据此期间女员工的特点，对其工作内容、工作时间、工作方法等等进行一些有针对性的调整，体现公司的人性化管理。

　　总之，女职工三期管理一向是人资工作的一大雷区，为了体现对女职工的特殊保护，法律对"三期"做了相当之多的规定，然而在现实中，有些企业并没有对这件事情过多的重视，在操作上未严格按照法律规定，给自身留下了极大的风险。希望HR和公司领导多关注，不要在这方面“吃亏”。