裁员期间 企业HR如何“合情合理”应对

　　裁员，如果处理不当，简直就是挫伤员工积极性的一枚核弹!有关公司裁员引发的劳资纠纷在最近几年来，成为劳资矛盾的焦点，如何合理裁员，如何解决裁员的弊端?百朗教育的资深培训师苏建伟老师通过一则案例为大家分析一二。

　　某公司是一家为钢企提供服务从事机械制造的民营企业，金融危机来势汹汹之际，追求规模效应与产能过剩严重的钢企，犹如患病的巨人，岌岌可危，作为上游企业的A公司也陷入了无边无际的裁员、降薪、拖欠工资的困境中。说到裁员，当年用百度搜索之，新闻报道是多如繁星，裁员的不仅仅是中小企业，包括国际上的西门子、沃尔沃等传统的制造企业，大家都是一样一样滴。忆往昔，企业先是从中层、高管降薪20%-30%，再是后勤岗位管理人员轮岗，此轮岗的概念是让大家少上点班——变相的降薪，再后来大规模裁员!

　　一场重要的人事调整信息使得那些助理干部和技术员以下职称的员工——被裁，那些工龄不超过3年的初中及以下文化的员工——裁，那些文化水平低年龄稍大超过55岁的——裁，那些已退休被返聘的员工——裁，虽然算起来人数也不多，但还是稍显惨不忍睹哇。

　　面对大家的疑问和愤怒，HR经理保持着应有的的冷静，对大家表示：公司并没有大规模裁员，而是进行适当的人员调整，调整是为了优化生产结构，从而提高企业效益是最终目的。

　　第一、末位淘汰主要考核员工的日常表现和技能水平，工龄并不是重要的参考标准。

　　第二、人员调整上，被“调整”的在对象次序上，先试用期人员、临时岗位人员，后固定合同期限人员;先技能低、绩效差的员工，后其他非调不可的人员。

　　第三、车间主任与部门经理均有自主建议权，尤其是车间，不同的生产车间可根据自己的生产任务轻重进行人员调整。

　　第四、合法补偿：经济补偿方案是，工作每满一年补偿一个月工资，工资标准将参照此前12个月的平均月工资来结算。

　　第五、企业危险期过后，企业欢迎“老员工”再就业，尤其是一些关键技术岗位的人员，给予企业经营恢复时优先录用的承诺。

　　最后公司承诺，在企业相关部门帮助下，“被调整”的员工再就业，把一些就业资源与渠道介绍、及时告知，引荐等。

　　苏老师指出，通过这次有效的沟通，让员工的焦虑和不安释放，很多员工表示对企业的难处能够理解。通过此案例反映出，该企业HR经理本着稳定人心，又不失企业形象的与员工们进行着有效沟通，从而有效的避免了把事情闹大的尴尬局面。