HR 如何破解民营企业“困境”

　　民营企业为何一直在招聘大量的人员?是工作量真的增加，还是人员离职率不断上升所造成的人员短缺?百朗教育资深培训师李丹老师从外资企业和国内民营企业对比为大家分析原因。

　　目前，在控制人员流动方面，外资公司明显比国内公司做的相对完善，外资企业的人员的补充具有计划性与合理性二者的差距直接导致了HR的工作重心的不同。其根本原因在于企业的各类管理机制、企业文化，从人性的假设角度来分析，人都是经济人，所以一切的根源还是来自于人的内在需求与满足。

　　经过相关的市场数据调查分析，有60%以上的人离职是因为个人发展规划与薪酬匹配不吻合而导致离开公司，寻找新的就业机会。而重视员工招聘的民营HR很难驾驭“薪酬体系”对员工的“吸引力”，也从而导致民营企业中的HR很难彰显自身的专业价值。

　　李丹老师指出，民营企业中HR为何难以驾驭“薪酬体系”其主要原因表现在：

　　一、企业管理层面：

　　1、薪酬制度不健全

　　在民企中，很多公司根本没有一个完整的薪酬制度，工资的结构更是缺少合理性、科学性、市场性。各项奖励、年终奖金没有一个标准，全凭老板一句话，管理的层面还停留在人治而非法治。

　　2、规章制度变化太快或得不到有效执行

　　在民企中，规章制度变化太快，原有的规章制度员工还没有搞明白或还没有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虚设，不能得到切实、有效的执行与落地。严肃性不够，薪酬管理的随意较大。

　　3、领导的命令代替了规章制度

　　在民企中，很多情况不是按章办事，而是根据老板的命令做事，在老板的命令与公司规章制度存在冲突的时候，也没有人敢给老板提出建议，因为企业是他的。

　　而造成HR难以驾驭的主要原因有：

　　(1)公司管理者的风格问题，这是最根本的原因，也是最难的障碍与突破。

　　(2)公司的内部管理没有一个长远的战略眼光，当企业发展迅速时，老板只注重市场与销售，而把非营销部门忽视了。总认为那都是后勤部门，销售与市场真的搞上去了，却发现非营销部门的人员出问题了，跟不上企业的发展，员工开始离职、不满意了、抱怨了、消极怠工了。结果才发现公司的激励机制出了问题，但发现的时候已经晚了，部分的优秀员工已离开了公司，跑到自己竞争对手的公司，为自己的对手培养了人才。

　　(3)企业重视结果公平而忽视了过程公平，薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平，很多企业老板在搞薪酬体系时总是神神秘秘的。不让太多的人知道，保密保密再保密。结果还是没有做到保密。薪酬建设就要让不同层面的管理者积极参与进来，了解薪酬、如何设计薪酬。让他们知道为什么要这样设计，为什么这样考核。公平的前提是认可。

　　(4)只相信自己，不相信市场，不相信科学。注重了内部公平却忽略了外部公平，缺少市场薪酬的调查数据。所以公司没有外部的竞争力，从而导致了优秀的人才流失。

　　(5)制度的制订人是老板，带头破坏的人还是老板。HR只不过是一个宣传、操办的部门，没有将HR的价值真正提升到一个企业战略与合作伙伴的层面。

　　二、HR自身管理层面：

　　1、 薪酬体系设计与组织绩效没有完全匹配

　　在设计薪酬体系时，HR往往只站在自身的角度或部门的角度来考虑薪酬设计因素，却忽略组织战略与组织绩效。薪酬的目的就是要解决内外部公平的问题，同时又要考虑到组织效益、利润等因素，钱从何来?企业的经营目标、财务来源、产品的结构。年度调薪的依据是什么?怎么调与如何落地?所以HR伙伴们首先要了解企业经营状况与所处的发展阶段，制订与组织发展、组织绩效相吻合、相挂钩的薪酬体系。

　　2、 专业技能不够强、不够深、不够广

　　在设计薪酬体系的过程中，不光是一个设计过程，其中还牵涉一系列专业的评估、分析、计算等工具，HR不能完全依赖咨询公司。不同的岗位、不同的级别他们的薪酬结构也各不相同，物别是薪酬结构权重上尤为重要。所以在设计薪酬体系的过程中，HR一定要亲身参与并了解足够的组织信息、岗位的特征。深入访谈不同层面的意见加以总结。善于利用科学的薪酬评估、分析的工具，剔除因个人因素所造成的不合理现象。

　　3、 薪酬体系建设的定位、原则不明确