领导力要靠目标和战略来引导

　　在日趋变化多端的世界中，领导力也是应对变化的，跟管理有本质不同，管理是应对复杂性的。没有变化就不要谈领导力，领导力一定发生在变化时。百朗教育资深培训师屈晓亮老师认为：领导力最根本的定义，应该是“影响一群人，达到某种目标的能力和过程。如何更好的培养领导者的“领导力”，这就需要我们抓住这个概念的核心。

　　领导力还有更重要的内涵，那就是站在组织之上的领导力。这个判断正是他的团队研究领导力的主要方向。一个人要能设立一个足以吸引众人跟随的目标，他就必须能够在外部纷繁复杂的动态世界中，发现一些规律性的东西，那是一些一般人看不见的东西。而要发现这些东西，他必须跳出组织已有的框架，站在更高处去看外界。例如，乔布斯是这种模式的典型代表。乔布斯的先见之明，最早引起共鸣的不是大众，而是精英—那些跟他有类似探索方向但达不到与他一样高度的人，当精英被吸引跟着走时，精英身后的大众也逐渐簇拥过来，形成了更为庞大的跟随潮流。

　　其中，设立目标是领导力的关键，目标是领导者吸引一群人的粘连剂。因此，设立目标的能力，成为领导力的关键。张志学认为，要设立一个能足够引起人共鸣并自愿跟随的目标，领导者必须具备高超的概念思考和判断能力，也就是能在普通人看起来很平常的繁杂信息中，发现变化的苗头，并对此进行创造性思考和批判性思维，直至作出方向目标的判断。

　　这种能力被一些人看成是天生的，但张志学更相信这是长期历练积累的结果。在他看来，即使诸如李嘉诚、任正非、柳传志们，也是在身经百战的过程中使这种能力逐渐炉火纯青的，通过历练，学会在任何场景和场合中分析问题并拿出解决方案，然后再通过实际应用检验差错，最终总结经验教训，形成积累。因此，百朗教育资深培训师屈老师经常鼓励学员不仅要注重课堂模拟，更要增加行业内外、企业内外各种实际工作实践的历练。在他的课上，他也从来不告诉学生应该如何提升领导力，而是尽可能启迪他们独立思考、沿着多个方向去进行辨识性分析和统合性思考。每当学生拿出决策时还要逼问，“为什么要做出这样的决策，请给我至少三条理由。”屈老师希望学生们回到各自岗位后，也要保持这种不断问为什么的方式。这种反诘方式一旦用多了，就习惯成自然、锻炼出概念思考和判断能力。

　　当然，要获得这种能力，屈老师还强调领导者对业务专精的重要性，“一个企业家，设立任何目标，首先他自己要懂行。李彦宏是因为精通搜索技术，所以才能成功创办百度，同样，马化腾对即时通信技术也非常熟悉。如果这些人不是所在行业的专家，他们怎么能对各种信息具有足够的敏感呢?”

　　再者，领导力的最佳状态是影响力，而这种状态也是靠有吸引力的目标来促成的。很多企业老板总觉得缺人，其实根源问题不在人才，而在于老板自身的领导力问题，比如国内一家知名互联网公司近年来人员流失严重，离开的人就感叹到，“不知道老板到底要什么，一天一个主意。”

　　当然，仅凭有吸引力的目标还是不够。屈老师认为，他看到有些企业家设立的目标还是很有意思的，但是，没有把这个目标讲清楚、沟通能力有问题;如果目标和沟通能力都不错，那么，还有可能的问题就出在，企业家的做人做事风格不为员工所接受，或者企业的激励机制有问题。所以，从组织目标到组织业绩存在一个环环相扣的链条，任何一个环节掉链子就导致了企业的问题。

　　与设立目标一样，制定战略也对领导者的概念思考和判断能力提出了很高的要求，没有明确的目标，就很难谈及清晰的战略。从战略执行开始，领导力的化学反应过程展开了，领导力是分层的，从远见演化成战略，再演化到组织架构和控制系统。思考和决策的方法也是这样一层一层往下，像大火一样蔓延到组织的每个角落，点燃每个环节责任者的领导力意识，让他以同样的领导力方式明确所坚持的重任和所能够达到的目标。

　　与内部管理的静态特征不同，内部领导力是一种点燃、蔓延、渗透的动态过程，高一层职位的人，设立了一个吸引下属的目标，并随机应变地用各种有效方式激励或感染下属的跟随，而为了达到最好的目标实现效果，他还要激发和宽容下属的主动、独立创新意识。于是，在管理制度的边界里，一个活跃的领导力化学反应过程在持续发生着，整个组织生机勃勃，每个人独立进行辨识性、创造性思考，每个人的目标归依到企业的总目标上，这就形成了具有竞争优势的软实力。