企业培训为何是负担

　　公司支持员工培训，是要鼓励员工不断提升自己从而提升业绩，促进公司发展。这也是当前许多公司花重金对员工进行各种形式的培训，百朗教育面授班的培训主要是针对企业进行定制课程面授，反响不错。但是现在发现一些不好的苗头：一些学员对公司提供的培训课程很抵触，导致培训课程效果有限，问题出在哪里呢?怎样解决问题呢?百朗教育资深培训师姜海波老师为大家指点一二。

　　姜老师认为，公司在订培训计划时，要多征询员工意见，讲明白公司的期望。最近遇到这么一位学员的抱怨：公司董事长非常注重培训工作，并经常组织员工参加培训，这些培训要么是请外部讲师到公司讲课，要么是派员工外出学习。这样做的目的是：确保培训既能满足公司战略发展需要，又能保证员工业务技能与工作绩效不断提升。但是董事长的人生心态与企业文化等方面的培训会影响员工对待工作的态度、对企业的认同度和忠诚度，进而间接影响工作绩效的提升。但该公司与员工签订培训协议既合法也合理，为什么会引起员工的剧烈反弹呢?显然，在中国人心里，摆在“法”与“理”之前还有个“情”，该公司要做的事是补上“感情”这关。

　　这样看来，培训协议的内容才是决定员工心理的关键，人往往容易看到负面的信息，协议上如果都是对员工不利的信息，员工自然会产生抗拒，修订协议的人只要将信息转换成正面的信息，员工也不会认为签了协议就好比签了卖身契。

　　实施激励的一个有效重要手段是：正面传递。一计算，员工的心就跑了。只关注是否进行了培训、培训成本支出，却并未真正关注培训的效果、培训对公司战略目标实现的支撑程度。即使是全员参与的培训，也要变成“今年只有这一次”、“这个讲师在本城市今年只讲这一次”等等。董事长要求人力资源部找这些不听话的员工谈话，并想办法让他们签署协议，不然就清理出公司。为感谢员工勤于学习，并为公司做出贡献，“本次培训费用由公司先行统一垫付，并且自培训实施起，公司为培训后工作满1年的员工支付20%培训费……工作满4年的支付80%，工作满5年的，培训费用全额由公司承担。员工接受培训的第一年离职的，赔偿培训费用的80%，第二年离职的赔偿培训费用的60%，第三年离职的赔偿培训费用的40%，第四年赔偿20%，第五年则不需要赔偿了。

　　姜老师认为，要让员工感觉到自己的意见受到重视，甚至感觉培训是为他们定做的。建议公司：对员工的管理既要合理合法，还要把感情工作做到位，让员工真正参与到管理规范中来，体会到自己就是企业的一员，与企业共同成长是自己的权利也是义务。将“参与培训并获得良好成绩，可获得晋升、加薪的权利，且是本公司晋升和加薪的核心条件”写进关联绩效考核，远比“任何人如不签订培训协议，一律不得享有晋升、加薪等权利”有效得多。

　　姜老师建议人力资源总监先找出一个折中方案，与董事长和员工分别进行深入沟通，使他们正确认识培训的作用，打破公司目前的僵局。这个良好的出发点，要跟大家明确，宣导到位，让大家充分感觉到公司是为员工着想的，在公司是有奔头的。

　　培训要兼顾战略目标与工作绩效，员工经过培训，工作业绩显著提高后，可得到升职、加薪、更多的年假、参与本专业更多的培训机会等，从而提高他们参加培训的主动性与积极性。正向传递培训激励的能量，要达到效果，本质是从受众的内在需求和动机出发，并适当制造其价值或感受上的稀缺性，使受众期望获得该激励。

　　要建立信任的氛围，公司也要明确什么样的培训才需要订立培训协议，让员工权益与责任相当。不被信任，员工就会计较，会计算自己服务一年为公司赚多少。事实上，大多数员工在培训上很难提出相对具体的需求，这个现象多数人都经历过，如果你参加了公司给你的培训，公司就会与你签订培训协议，也许你会认为公司的培训对你毫无帮助，但是公司又因为怕员工离职所以一定要员工签培训协议。既然员工认为公司提供的是虚无缥缈的培训，浪费时间，还要他们付费，那么，HR应该充分进行详细的需求调查，并结合公司发展规划进行培训采购。要明确员工真正的内在需求。如此一来，培训协议就由赔偿性内容转变为正面的福利性内容。因此，培训内容的确定需要综合考虑员工实际工作，以及企业战略发展的需要。如果是岗前培训、安全培训等本属公司责任的职业培训，或者小金额的培训，则不宜签订培训协议。