司法解释(四)中的新亮点

　　中培在线劳动法培训师李丹老师近期对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称司法解释(四))中关于商业秘密保护和竞业限制的有关规定，以及对解除劳动合同、变更劳动合同的有关要求进行解读分析，希望用人单位充分理解政策，适时在管理上予以调整。这次新的司法解释(四)有以下亮点：

　　其一，强调了用人单位解除劳动合同的程序要求：解除劳动合同需要征求工会意见，没有征求工会意见的，视为违法解除劳动合同，员工可以要求用人单位支付双倍的经济补偿金;但员工要求撤销解除劳动合同的决定，继续履行原劳动合同的不予支持。

　　《司法解释 (四)》规定：没有办理就业许可证的外籍人、无国籍人、港澳台人，请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。这一法条注重劳动合同变更的形式要件。这也是司法解释 (四)的亮点之一：将《劳动合同法》中对于竞业限制补偿金的标准、竞业限制经济补偿金的支付时间要求、竞业限制协议失效或解除条件等均首次以司法解释的形式予以明确规定。

　　其二，对 《劳动合同法实施条例》第10条关于 “劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”予以列举式的解释。即企业经营期满终止或解除劳动合同的，应当支付员工经济补偿金。《司法解释 (四)》关注劳动合同关系建立的形式与劳动合同变更的事实

　　其三，对 《劳动合同法》第46条关于经济补偿金的支付条件，明确规定：劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。值得注意的是，被逆向劳务派遣、交叉派遣的员工，均符合第 (一)项的要求，其工作年限均连续计算。该条款本身是对 《劳动合同法》第43条的重复与确认。

　　其四， 《司法解释 (四)》明确规定竞业限制补偿金不能低于当地最低工资标准，不能低于解除或终止劳动合同前12个月平均工资的30%.由于 《劳动合同法》有明确规定，竞业限制补偿金要求用人单位在竞业限制期限内按月支付经济补偿金，因此，该解释中对于竞业限制经济补偿金的标准系月补偿标准，即在竞业限制期限内，每月的补偿标准不能低于上述标准。对于用人单位来说，无论竞业限制协议中是否约定经济补偿金，员工只要履行了竞业限制义务，则均有权利要求单位按照上述标准对其进行补偿;用人单位中断支付补偿金3个月以上，员工可以停止履行竞业限制协议;在竞业限制期限内用人单位单方想解除竞业限制协议的，必须以支付3个月的竞业限制补偿金为条件。

　　对于《司法解释 (四)》的其他条款，则是集中在诉讼、调解环节的程序事宜，关于劳动争议仲裁委员会是否有管辖权，如何确认仲裁裁决书是否系终局裁决，以及关于申请撤销仲裁裁决的审理程序等事宜，侧重劳动争议处理程序的规范，对用人单位的日常员工关系管理影响不大。这里更强调的是劳动合同关系建立的形式要件。但是， 《司法解释 (四)》却规定： “变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　《司法解释 (四)》确认诉讼、调解环节的程序事宜，对于变更劳动合同， 《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。对员工而言，则意味着不能违反竞业限制协议的约定，一经违反则需要支付违约金，且支付违约金不影响继续履行竞业限制义务。同时，若解除劳动合同时，没有征求工会意见，但是，在员工申请仲裁或起诉前补正了征求工会意见的手续的，则不视为违法解除劳动合同。”即劳动合同变更若没有采用书面形式，口头变更，且已经实际履行1个月以上的，视为已经对劳动合同进行了事实上的变更，不再强调劳动合同变更的形式要求。规定： “劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;其他合理情形”等上述五种情形，均属于劳动者非因本人原因导致的用工主体的变化，其工作年限应当连续计算，应当由转入单位予以承继。