上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答

〖说明〗

本条是关于劳动合同期满后双方又继续履行的，一方要求解除劳动关系时是否应提前通知及单位提出解除的，是否给予劳动者经济补偿金的规定。

劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的，一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系。但原合同期限对双方不再有约束力，不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。最高法院有关司法解释提到这种情况，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。有的人认为，既然司法解释用的时“终止”的概念，那么，单位提出的，就不用支付经济补偿金;也有的人认为，这种行为的实质是一方提前解除劳动合同，尽管司法解释中用的是“终止”的概念，但应当理解为“解除”，否则等于变相鼓励单位不签订劳动合同，因为不签订合同的用人单位反而可以获得利益。

〖理由〗

劳动合同期满后形成的劳动关系，其履行期限在法律上处于不明确状态，法理上将其定性为不定期合同。对于不定期合同，任何一方都可以随时提出终止履行，但必须给予对方合理的通知期。在劳动法上，涉及到通知期的大多是一个月，故可以一个月作为合同的通知期。新近颁布的《上海市劳动合同条例》就规定了此种情况下单位需要提前一个月通知劳动者。

鉴于有关规定对此种情况结束劳动关系是否给予经济补偿金不明确，而《上海市劳动合同条例》规定要给予经济补偿金的情形又不包括此种情形，故司法实践中对这种情况下单位是否可以不支付经济补偿金存在分歧。考虑到劳动者作为弱势群体的状况，我们赞同应给予经济补偿的意见。

(十四)、劳动者在同一用人单位连续工作满10年后，双方原签有固定期合同，劳动者提出变更为无固定期限劳动合同的，如何处理?

答：根据法律规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期劳动合同，而仅签订有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内提出变更为无固定期限劳动合同的，人民法院应当予以支持。

〖说明〗

本条是关于无固定期限劳动合同签订问题的规定。

司法实践中有的单位对劳动合同履行将满10年的劳动者，在重新签订新的合同时往往只签有固定期限的合同(多为短期合同)。在短期合同履行期间，劳动者提出当初本人符合签订无固定期限合同的条件，要求将有固定期限改为无固定期限合同。有的人认为，只有单位同意变更，才可以变更为无固定期限合同。如单位不同意变更，就不能支持劳动者的请求。考虑到这一意见与劳动法立法本意不符，所以在此给予明确规定。

〖理由〗

我们认为，劳动法第20条第2款规定的“双方同意续签”，应该理解为双方同意继续保持劳动关系，而不应理解为必须是双方一致同意签订无固定期限合同，如果把该条款理解为只有双方一致同意签无固定期限劳动合同，才可续签，则劳动法可直接作出这样的规定，不必设定10年工龄，以及双方同意续签，劳动者单方就可提出签无固定期限合同的条件。而且，劳动法订立时，设立此条款的目的是为了保护老职工的利益。在目前劳动者整体处于弱势地位的情况下，单位提出只愿签订一年期合同，劳动者拒绝则意味着失业，因此要求劳动者在当时就作出签订无固定期限合同的意思表示是非常苛刻的。劳动者要求将固定期限合同变更为无固定期限的请求应该支持。

(十五)、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理?

答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

〖说明〗

本条是关于因劳动合同中双方约定用人单位可以根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位引起争议如何处理的规定。

许多用人单位在合同预先作出可以随时调整岗位的约定后，实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。我们认为，劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。但为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能支持。