绩效≠考核

　　很多企业在操作考核的时候，往往是从考核打分开始，用考核打分代替了绩效，只要谈到绩效，就以为是考核。这种误区认识，使得企业在绩效上停滞不前，一直不能把考核提升到绩效的高度，使得企业的管理水平在低层次徘徊。所以，百朗教育《绩效与考核设计操作实务》课程培训师、百朗专职讲师、人力资源课程设计总监王梓沣老师为大家理清二者的关系。

　　绩效与考核是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。其中绩效是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过一定过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

　　而考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

　　王老师指出，二者有自己的区别：

　　1、绩效是一个完整的系统，考核只是这个系统中的一部分;

　　2、绩效是一个过程，注重过程的管理，而考核是一个阶段性的总结：

　　3、绩效具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;

　　4、绩效有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而考核只是考核的一个手段;

　　5、绩效注重能力的培养，而考核则只注重成绩的大小;

　　6、绩效能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

　　王老师强调，考核是绩效的一个不可或缺的组成部分，通过考核可以为企业绩效的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效的水平和有效性，使绩效真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

　　所以，在企业具体操作绩效时，断章取义地将考核等同绩效，一门心思地设计考核表格，设计考核指标，研究指标量化的可能性，让数字说话。但是做来做去，却总也逃不出考核的陷阱，总也发现不了十全十美的考核方法，指标的量化总是不能尽如人意，考核的表面文章，形式主义依旧十分明显，考核造成的经理厌烦、员工害怕的局面仍然没有得到有效的改善，该存在的问题依然存在，该解决的问题依然没有解决。

　　王老师强调，考核固然重要，考核指标的量化也很关键，但一定要明确，他们不是绩效的全部，也不能根本解决管理中存在的问题。要使考核成为顺利的必然，成为受人喜欢的东西，过程的管理一定不能省略，系统的建立、过程的努力才是解决考核难题的关键。王老师建议，企业可以建立P-D-C-A的绩效循环系统。所谓P-D-C-A循环即是计划、实施、检查、调整。落实到绩效上就是设定绩效目标、绩效沟通与辅导、考核、绩效的诊断与提高的四步一循环。通过这样四步一循环的操作，真正建立起企业的绩效体系，将企业对绩效的关注点落脚在管理提高上，融入到管理活动的过程中，在企业管理者中树立绩效不是额外的工作，而是工作方法和管理方式的改变的观念。使管理者明白实施绩效是为了建立管理者与员工的绩效合作伙伴关系，而不是为了制造对立，通过完善的绩效体系的操作，一定能在很大程度上消除管理者与员工之间的对立，营造一个共同创造绩效良性循环的管理环境。