绩效考核中的“人格”作用

　　人格具有多面性，但最终体现在态度、认知、情感和意志等几个特征上。人的基本欲望，也就是基本恐惧，正是这些恐惧驱赶着每个人，人一生就离不开这种恐惧，并且以所追求的事物成为自我价值。个体层面的人格特征影响面小，团队风格影响面更大一些，团队风格实际是个体人格特征的扩展。那么如何在绩效管理中发挥人格的积极影响呢?百朗培训的专家为大家分析解释。

　　个体层面的人岗匹配包括职责与个体特征匹配和岗位报酬与员工需要、动机相匹配。从完成这些任务、实现这些职责目标可以推断出胜任岗位的个体特征，个体特征主要包括员工的知识、技能和人格特质等，概括得说就是人格特征。

　　其中，团队职责角色匹配度要一致，一个岗位对不同的个体人格特征要求权重上或对工作绩效的贡献程度是不同的，正是因为个体人格特征的结构性差异，没有人能胜任所有的工作，清楚地了解和掌握每个个体的人格特征结构，使其和岗位职责相匹配。这种基本欲望总让人想起马斯洛的需求层次论。

　　团队成员除了岗位职责差异之外，还有团队角色之分。其中热门的九型人格的另一来源是人的初始九种气质：活跃程度、规律性、主动性、适应性、感兴趣的范围、反应的强度、心景的素质、分心程度、专注力范围/持久性。

　　无论是对团队成员的个体绩效影响，还是对团队绩效的整体影响，人格的态度、情感、意志三个特征具有明显的选择取向性，当这种选择取向为积极的、正向的，无疑会促进团体绩效。人格的认知特征对团体绩效的影响，更多依赖于团队成员之间的信息的交流和沟通机制、决策参与的模式和社会支持等，而这些恰恰反映了团队自身的风格特征。

　　岗位职责概括性说明岗位任职者要承担的主要责任，这些责任包括相互关联的几个方面。 一些有关人格测试有助于了解自己可承担的理想团队角色，但并不代表在实践中不能够担当其他角色。种积极与消极、正向与负向之分实际更多是倾向程度而已。多数是团队中有影响力的成员对整个团队的影响或塑造。 团队角色，并非人格类型或思维类型，而是在完成任务或活动实施中自我所表现出的个人行为特征。每项职责又可分解为若干个密切联系、实现职责目标的任务。

　　所以在绩效考核中，对员工的人格特征进行积极引导，我们都知道，团队中没有完美的个人，但有完美的团队，只要团队拥有各种角色，而当一个团队成员有限时，需要团队成员机动承担不同的团队角色。这样的绩效考核才能真正有利于团队建设。