退休族“裸聘”，伤了谁的尊严?

　　近日，有关退休人员是否受法律保护问题，因为一位学员的咨询而备受关注，百朗教育劳动法专家、北京知名律师苏建伟老师指出：退休后，劳动者与单位之间的用工关系，由劳动关系转变为劳务关系。退休再上岗，尽管被聘用者仍是为用工单位提供劳动，但已经不具备法律上的“劳动者”身份。所以退休人员返聘的权利，法律空白让人心有戚戚焉。

　　苏老师表示，退休人员返聘属劳务关系，而不是劳动关系，所以不能上工伤保险，也不在人保局职责管理范围内，返聘属于劳务关系，出现纠纷等应适用民事法则，可通过法院等途径解决。一边是企业发现聘用退休人员有利可图，可以不缴各种保险，工资不高。一边是退休人员感觉再工作机会难得，可以补贴家用，工资要求也不高，纷纷前往应聘。这些离退休技术人员的经验，是刚工作几年的年轻人根本比不了的。同样是在企业劳动付出，退休前叫劳动关系，退休后叫劳务关系。”但这个征求意见稿并未关注到，已经办理退休手续的劳动者，是否可申请工伤。今年年初，人保部发布《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(征求意见稿)》，其中提到：“劳动者达到法定退休年龄未办理领取基本养老金或退休手续，仍在原用人单位工作，因工作遭受事故伤害或者患职业病的，根据《条例》的规定可以申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理。

　　中培在线记者发现，《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》中，不予受理工伤认定的情形的，就有“受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的”规定。根据现有劳动法规，退休返聘人员只能通过商业保险来保障他们的权益，但商业保险的范围毕竟是有限的。双方签的是聘用协议，非劳动合同，在某些领域不具备强制性。而且雇佣退休人员，双方属于劳务关系，企业不用负担三险一金。

　　7月1日起新修订的《劳动合同法》，尽管劳务派遣人员比例仍待明确，但明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，而退休返聘这种形式则不受约束，正好可以补上空缺，不排除有企业会加大对退休返聘人员的关注。一字之差，天壤之别。据北京市老龄委相关负责人介绍，据预测，到2020年，全市老年人口将达到350万人。

　　因为待遇不高，年轻人不愿意干的活，退休人员可以补充。

　　一家保洁公司负责人称，他们所能提供的多是低端岗位，年轻人要么看不上，要么嫌钱少，这种时候老年人是很好的劳力补充。本着降低司法救济成本、拓宽救济途径的基本要求，相关部门或可以“参照”的司法解释形式，将退休人员纳入与劳动者同等的司法体系内。还有返聘人员手中的“审核人证”等，也是公司顺利通过质监部门年检的“钥匙”。“含金量高”的银发族，在机械、化工、医疗等“越老越值钱的”的技术领域也相当走俏。这些人干了一辈子工作，技术过硬，而且也可以传帮接代，帮公司培养新人。一家机械工程公司负责人坦言，培养刚毕业的大学生需要一个过程。

　　但是劳动者是有尊严的，劳务关系的劳动者有尊严吗?随着“工资被刻意压低”、“ 没有节假日休息”、“ 没有法定加班待遇”、“ 受了伤害没人管”等一系列劳动问题出现，让这个法律空白伤了很多退休族的心。　　在搞清这些像文字游戏的概念后发现，在传统用工方面饱受年龄歧视的“银发族”一夜间成了香饽饽。只是救济成本更高、途径更单一。　　现行的劳动法律已关注在职或适龄人口，但在退休返聘人员等方面是有空缺的，法律的不完善甚至冲突会使这部分群体在纠纷中维权困难，步履维艰。但《劳动法》提到，劳动者的主体资格始于劳动者最低用工年龄(除特种工作外为16周岁)，终于法定退休年龄。劳动者的权利和义务能查得到，“劳务者”的权利与义务呢?没有这个词条。随着社会的发展及老龄化的加剧，这个领域是很值得研究的，需要相关法律对这种劳务关系有所规制，不过得承认，这个完善需要一个过程。雇佣适龄劳动者，企业要交五险一金。

　　苏老师认为，这并不代表超出法定退休年龄的劳动者就没有法律保障与调整，其可以通过民法通则得到保证。根据相关法规后发现，我国《宪法》规定，我国公民都有劳动的权利和义务。据悉，本月底，还将在人才市场举办一场中老年人才专场招聘会，以满足市场需求。而离退休人员返聘，则没有这层顾虑。《劳动法》保护的是有劳动关系的劳动者，那么有劳务关系的劳动者呢?不在其保护范围内。靠着老专家的把关，公司才敢放心接项目。徐先生称，从控制运行成本角度考虑，以退休返聘的形式用工还可以节省成本。